作者：郭朝剛

人生的職業發展，是一個基于興趣與職業目標相結合的量變與質變相轉化的奮斗旅程。

職業生涯規劃（career planning）也叫“職業規劃”，又叫職業生涯設計，是指個人與組織相結合，基于主客觀條件的綜合分析與權衡，結合時代特點與個人職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。

一個人的一生所經歷的各種職業、社會角色工作崗位的集合，自學生就業時期就為職業做好充分的準備，進入職場到退休，這期間經歷了探索期、成長期、成熟期、衰退期。

職場35歲危機

中年職業發展遇到轉折，正是在于成熟期的35歲左右，許多的從業者面臨著“35歲危機”現象，如何才能破解呢？

全國人大代表曾提出職場“35歲紅線”的問題，可見35歲現象已經上升到國家層面的社會性普遍存在問題，值得我們思考、尋找破解之法。

許多的用人單位，在社會招聘過程中，招聘啟事上明確要求候選人的年齡區間在于25-35歲，正是這一招聘要求，使得許多的求職者面臨著職場的尷尬境地。一時之間引起社會各界人士的吐槽與反思。

“35歲危機”是人才市場上存在的一種現象，即許多用人單位在招聘員工時，都明文規定只要35歲以下者。這種“35歲危機”不僅對求職者的影響較大，對哪些企業在職員工也造成了不小的沖擊。許多企業員工在過了35歲以后，都不免有些擔心：公司裁員，一旦中年失業，生活就危險了。

35歲 = 中年危機，35歲是一道坎，你怎么看？

35歲危機社會層面的原因

針對普遍存在的35歲這一現象，分析其產生的原因：

1、人在職場的35歲作為一個潛規則，這是一個歷史性問題，在人事方面使用干部，起初之時，大多提出要求年輕化，要求不高于35歲，從而各方面效仿。

2、從人的生理方面來看，35歲正是時值中年，記憶力、創新力與體力，已經近似于峰值，存在部分下降的趨勢。

3、從人的生存需求方面來看，上有老下有小，許多人還面臨著房貸、車貸的經濟壓力確實不小，這給中年人帶來了隨遇而安，諸事求穩的心態。

35歲危機的組織方面原因

各類組織，特別是盈利性組織，為了實現既定的經營目標，面臨著市場與技術，以及資金方面的諸多困局，這就要求組織在人才使用方面提出如下需求：

1）更多的公司愿意使用25-35歲之間的年富力強的求職者，便于培養能力和塑造價值觀的趨同。

2）組織追求利潤最大化，在用人方面大多數公司講求成本最低化、收益最大化，35歲以下的求職者，在做事方面學習創新能力更強，所支付的總體薪酬福利更低，也就是性價比更高。

3）組織的戰略發展需要，特別是金融、互聯網等高科技行業，節奏快、要求高、壓力大、創新多，更適合年輕的奮斗者。35歲以上的部分人員顯然缺乏競爭力了。

35歲危機個人方面的原因

35歲的部分職場人士，因其25-35歲之間缺乏自我充電，沒有或者不夠主動參加繼續教育和專業化職業培訓，沒有持續提升綜合能力而在職場上缺乏核心競爭力，遭遇求職天花板、升職受挫。

許多的25-35歲之間的職場人士，不求上進，進入中年油膩，猶如溫水中的青蛙沒有危機意識，只是年復一年、日復一日地重復著日常性的工作，或者說是原地踏步走，只有低維度的量變，沒有實現高維度的質變。

縱然有許多人有著十年工作經驗，探究其本質上不過就是一年工作的十年重復而已。

35歲危機的破解之法

面臨35歲的中年危機，廣大的從業者，需要認清形勢、修煉內功、精益求精更上一層樓，或者開拓職業的第二曲線調整自我適應轉型升級。

一、社會層面的政策與辦法。

由于人類壽命的日益增加，人在職場的時間將越來越多，國家出臺相應的人才政策、用工實施辦法等，延遲退休年齡、適當提高公務員、人事人才和用工的年齡（如提升到45歲左右）。

國家和各地方加強人事人才的管理與開發，通過開展社會層面的繼續教育、職業培訓專項考核、社會化大練兵、國有事業單位的人才技術技能競賽等項目來調動大家的學習與培訓的積極性，全面提升勞動者的能力，讓35歲以上的勞動者更富有競爭力。

各級人事人才機構、用人單位將人才分級分類實施引進人才、重點人才梯隊建設，鼓勵和引進35歲以上的雙高人才，給予更多的社會化福利與研發、創業等方面的支持。以此來引導更多的人才提升學歷、能力，做出更多更大貢獻。

二、各類組織用人策略調整與優化。

組織識人用人，不再以年齡作為關鍵衡量指標，不拘一格降人才，形成老中青相結合，養成高中初一體化的“德才兼備、以德為先，唯才是舉”的用人新局面。

組織內部的職業發展構建三通道序列，在專業技術、行政管理、營銷業務這三個方面，因人而異、因材施策，分別賦予不同通道的人才更多更好的發展機會與平臺。老帶新，傳幫帶，形成團隊合力，打造咨詢顧問、教練領隊、專家學者、變革先鋒等35歲以上雙高人才的新陣地。

三、提升個人的綜合能力是破局的內在核心動力。

事物的發展變化，是由外因與內因共同起作用的結果。其中，內因正是關鍵的原因所在。天助自助者，人必是先自強，而后能夠出人頭地，做出一番成就，貢獻更多價值，實現職業目標。

雞蛋，從外部打破，變成了食物；從內部打破，就是新的生命，從而具有新的能量與價值。

自然界中的金剛石與石墨，兩者雖然都是由碳原子構成，但是其所體現出來的價值卻是迥然各異的。原因就在于其內部的原子結構不同。

人力資源、人才資源，一個職場人必須修煉自我的內功，豐富知識、提高技能、提升格局與境界，終身學習、持續修煉，從而增加自我的能量，創造更多更好地作品，從而體現自我的價值，如此方能立于不敗之地。

戰略方向大于戰術執行，選擇大于努力。為了破解35歲危機，身在職場的你，應當做好自我職業生涯的五年規劃，設計好人生各階段的奮斗目標與實現目標的路徑，終身學習、學思踐悟，持續夯實能力，提升格局，擔當使命，組建團隊，做出貢獻，體現價值。

本文作者：郭朝剛，奇哲創始人，中管院客座教授，高級人力資源管理師。