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1、麥格雷戈把傳統的管理觀點叫做X理論。

2、X模式的特點，是管理者對人性作了一個假定──人性丑惡，人們基本上厭惡工作，對工作沒有熱誠，如非必要就會加以逃避。

3、人類只喜歡享樂，凡事得過且過，盡量逃避責任。

4、所以要使之就范，雇主必須用嚴密的控制、強迫、懲罰和威逼利誘的手段來對付之，例如扣減工資，取消休假等，使工人能夠保證生產水平。

5、其主要內容是： 　　1．大多數人是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。

6、工作對他們而言是一種負擔，工作毫無享受可言。

7、只要是有機會，他們就盡可能地偷懶，逃避工作。

8、 　　2．大多數人都沒有什么雄心壯志，也不喜歡負什么責任，而寧可讓別人領導。

9、他們缺乏自信心，把個人的安全看得很重要。

10、 　　3．大多數人的個人目標與組織目標都是自相矛盾的，為了達到組織目標必須靠外力嚴加管制。

11、必須用強迫、指揮、控制并用處罰威脅等手段，使他們做出適當的努力去實現組織的目標。

12、 　　4．大多數人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響，而且容易安于現狀。

13、 　　5．大多數人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以他們將選擇那些在經濟上獲利最大的事去做，而且他們只能看到眼前的利益，看不到長遠的利益。

14、 　　6．人群大致分為兩類，多數人符合上述假設，少數人能克制自己，這部分人應當負起管理的責任。

15、 　　X理論假設人對于工作的基本評價是負面的，即從本質上來說，人都是不喜歡工作的，并且一有可能就逃避工作；一般人都愿意被人指揮并且希望逃避責任。

16、基于上述假設，X理論得出這樣一個結論，管理人員的職責和相應的管理方式是： 　　1．管理人員關心的是如何提高勞動生產率、完成任務，他的主要職能是計劃、組織、經營、指引、監督。

17、 　　2．管理人員主要是應用職權，發號施令，使對方服從，讓人適應工作和組織的要求，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。

18、 　　3．強調嚴密的組織和制定具體的規范和工作制度，如工時定額、技術規程等。

19、 　　4．應以金錢報酬來收買員工的效力和服從。

20、 　　由此可見，此種管理方式是胡蘿卜加大棒的方法，一方面靠金錢的收買與刺激，一方面嚴密的控制、監督和懲罰迫使其為組織目標努力。

21、麥格雷戈發現當時企業中對人的管理工作以及傳統的組織結構、管理政策、實踐和規劃都是以X理論為依據的。

22、 　　然而麥格雷戈認為，雖然當時工業組織中人的行為表現同X理論所提出的各種情況大致相似，但是人的這些行為表現并不是人固有的天性所引起的，而是現有工業組織的性質、管理思想、政策和實踐所造成的。

23、他確信X理論所用的傳統的研究方法建立在錯誤的因果觀念的基礎上。

24、通過對人的行為動機和馬斯洛的需要層次論的研究，他指出，在人們的生活還不夠豐裕的情況下，胡蘿卜加大棒的管理方法是有效的；但是，當人們達到了豐裕的生活水平時，這種管理方法就無效了。

25、因為，那時人們行動的動機主要是追求更高級的需要，而不是“胡蘿卜”（生理需要、安全需要）了。

26、 　　對大多數人都必須實施強迫、控制以及指揮，甚至要以懲罰相威脅，才能使他們盡到自己的努力。

27、管理人員以這些假設為指導，在完成其任務時有各種可能性。

28、在一個極端，管理人員是“嚴厲的”，指揮人們行為的方法包括強迫和脅迫，嚴密監督。

29、在另一個極端，管理人員可能是“溫和的”，指揮人們行為的方法包括寬容，以求相安無事。

30、“嚴厲的”做法存在著一些困難，壓力引起反抗，員工會有敵對情緒。

31、“溫和的”做法也有困難，它常常導致放棄管理。

32、管理者為了相安無事，最終導致對業績的漠不關心。

33、一種流行的做法是“堅定而公正”，這是一個兼軟硬兩種態度之長的企圖。

34、正如老羅斯福的“言語溫和，但手中拿著大棒”。

35、麥格雷戈提出的就是后面的這種蘿卜加大棒式的管理方法。

36、這時管理人員的職責和相應的管理方式是：管理者的角色是家長，是指揮，是督導。

37、 　　管理人員主要是要應用組織賦予的職權，發號施令，使對方服從，要求員工服從并適應工作和組織要求，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重；管理人員關心的是如何提高勞動生產率、完成任務，他的主要職能是計劃、組織、經營、指引、監督。

38、強調嚴密的組織和制定具體的規范和工作制度，如工時定額、技術規程等，讓員工服從，違反這些規定的人，就使用懲罰；應用金錢報酬來收買員工的效力和服從。

39、 　　由此可見，此種管理方式是一方面靠金錢的收買與刺激，一方面靠嚴密的控制、監督和懲罰迫使其為組織目標努力。

40、麥格雷戈發現當時企業中對人的管理工作以及傳統的組織結構、管理政策、實踐和規劃都是以X理論為依據的。

41、胡蘿卜加大棒的激勵理論在一定的環境中能夠合理發揮作用。

42、管理人員可以提供或不提供用以滿足人的生理需要以及安全需要的各種條件。

43、這種管理方式或者給員工一定的好處來誘惑他們，或者靠制定嚴格的制度來懲罰限制他們，但無論哪種都是從外部來刺激員工，提高他們的工作熱情。

44、盡管各種激勵的研究和理論已居顯要地位，但獎勵和懲罰仍然是一種有力的激勵因素。

45、 　　通常使用工資或者獎金的形式給員工發錢。

46、但是如果是不顧工作業績，通過一定時期的工作，每個人都能夠得到一根胡蘿卜的話，例如，按年資提薪和升職，定期論功加薪，或者是高級管理人員的獎金也不依據他們的業績標準，這樣是起不到激勵的目的的。

47、然而，麥格雷戈認為，人們經常過分地將它們認為是能夠激勵職員的惟一的力量。

48、實際上還有很多其他的因素。

49、 　　恐嚇形式的大棒在過去還能起到一定的作用，如員工害怕失去工作、失去收入、扣發獎金，降級或者是其他的懲罰。

50、然而，在現在的社會中，這種管理方式是很難起到應有的效果的。

51、而且這樣的管理很容易導致員工的報復性行為。

52、當人一旦已經達到了相當的生活水平而主要由較高級需要來激勵時，管理人員不能給他提供自尊、同伴對他的尊重或滿足其自我實現的需要，他們只能創造出一些條件來鼓勵他讓他便于為自己尋求這些滿足，也可以用不提供這些條件來使他不能得到滿足。

53、根據馬斯洛的需求層次理論，人有5種需求，分別為：生理需求、安全需求、社交的需求、尊重的需求和自我實現的需求。

54、 　　現代社會人們的生活水平普遍提高，人們的最基本的生理和安全的需求都得到了相當的滿足。

55、麥格雷戈的X理論的那種蘿卜加大棒式的管理理論針對較低層次的生理和安全的需要有效，而對于社交、尊重和自我實現這三種較高層次的需要無法給予滿足。

56、但是，由于使得職工的較低需要得到了滿足，管理人員就使得自己再也不能應用傳統所講的各種方法作為激勵因素。

57、要想真正有效地管理，人性的基本假設就要變化。

58、如果人性的基本假設不變，即使有的時候采用了分權式的目標管理、民主協商的管理方式等新的管理策略，那也只是新瓶裝舊酒，雖然表面上像是新的一樣，實質上說來也是起不到作用的。

59、然而麥格雷戈認為，雖然當時工業組織中人的行為表現同X理論所提出的各種情況大致相似，但是人的這些行為表現并不是人固有的天性所引起的，而是現有工業組織的性質、管理思想政策所造成的。

60、他確信X理論所用的傳統的研究方法建立在錯誤的因果觀念的基礎上。

61、通過對人的行為動機和馬斯洛的需要層次論的研究，他為“X理論通行在美國工商界，并實實在在地影響了管理戰略”而感到悲哀。

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