中國科研人員掙多少錢合適？

2023-09-21 17:20:21司徒建信

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圖源：Pixabay

薪酬是科研人員人力資本的回報，對個體而言，是安心開展科研活動和維持家庭生活的必要保障。現在大部分青年科研人員30歲左右博士畢業，與科研生涯同步，要花10余年集中解決房子、配偶、子女等基本問題，可40多歲已經過了最富創造力的科研黃金期。我們曾面向200余名青年科研人員展開問卷調查，結果顯示，有超過50%的青年科研人員的年度收入不足12萬元。也就是說，平均每月不足1萬元，如果在北京、上海這樣的一線城市，除去房租、育兒花費后所剩無幾，買房更是遙不可及。經常聽到身邊青年人說“卷不動了”，不少優秀的博士畢業生因在北京難以負擔起買房的壓力而放棄了科研工作。因此，保障科研人員與生活環境相適應的薪酬水平十分重要。

目前，我國高校薪酬以績效工資為主，穩定性不足。課題組曾面向部分高校教師進行問卷調查，結果顯示，參與調查的高校工作者中，固定薪酬比例在30%以下的人數最多，占比超過了65%，在50%-80%之間的人數占比不足10%，這遠低于其他國家60%-80%的水平。這種薪酬結構難以體現高校教師的工作特性，同時違背了國家提倡的建立以增加知識價值為導向的收入分配原則，并不利于高校的知識創新與知識生產。而從績效工資構成來看，高校除基本工資及政策性補貼外，其他所有的收入項目全部歸并入績效工資發放，導致高校教師薪酬結構中績效工資占比過高，結構失衡。如引進學科帶頭人發放的專家特殊津貼，對未享受優惠住房高層次人才發放的租房補貼，各類學生賽事活動、科研課題立項及驗收、畢業論文等評審補助，各類報告、講座勞務補助，非全日制教育（成教、自考等）教學培訓課酬和命題費等與績效不太相關的項目也被統一納入績效工資的考核，不僅導致績效考核項目混淆，也導致教師薪酬結構失衡，不能充分體現績效激勵的改革初衷。

而在保障薪酬水平的同時，提高科研人員薪酬的穩定性也很有必要，這里所說的穩定是保障科研人員能夠安心從事科研工作，并不強調薪酬水平有多高。比如，美國科研人員工資收入基本工資相對穩定，收入與其承擔的科研項目數量、經費的金額無關，科研人員即使承擔了再多的項目、投入了再多的精力，他們從單位領取的工資加上從科研項目中領取的薪酬也不能超過其12個月的工資總和。這種情況下，科研人員能夠安心做科研，不會每天想方設法的去爭項目、拉經費。實踐中，我國也有不少高校和科研院所單位開展了薪酬制度創新探索并取得了較好成效。比如，北生所實行年薪制，實驗室主任（PI）的收入既不與論文掛鉤，也和項目沒關系。根據PI的研究能力將其分為研究員、高級研究員、資深研究員三個檔，分別給與30萬元、40萬元和50萬元的年薪，相當于美國同類科研崗位工資的70%左右，在國內也處于相對領先的水平。考慮到物價上漲等因素，近幾年PI的年薪還有所上調。北生所還嚴格規定了科研經費不允許用于非科研支出，這種年薪水平也能保障PI的基本收入需求，使其能夠將更多的精力放在科研工作上。

攝影：趙松

薪酬有廣義和狹義之分。狹義的薪酬僅指的是個人獲得的貨幣報酬，而目前我們所說的薪酬，更多是指廣義的薪酬，體現的是“總體薪酬”的理念，既包括“貨幣報酬”，也包括“非貨幣報酬”。總體薪酬將當期工資和經濟性福利之外能夠對員工產生激勵作用的因素都納入了薪酬范圍，包括社會保險計劃、職工福利計劃和股權期權計劃等延期支付制度，甚至還包括子女上學、配偶工作、福利住房等系列福利制度，以及不斷的學習和培訓機會、參與管理決策、個人科研團隊建設、可期待的晉升制度等非物質薪酬等。目前來看，人們對“貨幣報酬”和“非貨幣報酬”都很看重，比如，在京的不少科研事業單位工資水平與一些高薪企業相比非常低，但高校博士畢業生們都趨之若鶩地想要考進去，其主要原因就是看中了這些單位的“非貨幣報酬”。

薪酬是部分人才選擇單位的重要參考。但是，薪酬不應工具化地在引才過程中被濫用。近年來，搶人大戰在各地上演，科研人才作為“稀缺品種”，成為各地爭搶的主要資源。各地不斷出臺各類政策，“高薪引才”競爭愈加頻繁和劇烈，為支持區域和科研機構戰略目標的實現注入了新動力。但與此同時，不少地方是為了政績工程而不是出于真實的科技需求而引才，引入之后并沒有為其搭建起有利的成長環境，存在“為了引進而引進”的問題。尤其是近年來西方國家的人才管控越來越嚴，國內引入國際人才的空間明顯變小。東部地區把目光轉向了西部地區，出現了新一輪“孔雀東南飛”現象，加劇了地區間人才失衡，地方之間惡性攀比現象愈發突出。同時，各類人才為了獲取最大利益，在不同單位之間跳來跳去，形成了“廣栽梧桐，爭引鳳凰，鳳凰亂飛”的不良局面，不僅沒有發揮人才在科學研究方面應有的作用，而且嚴重擾亂了正常的科研秩序，對年輕學者也產生了惡劣影響，更造成了科研經費和國家資源的嚴重浪費。再往單位內部看，還出現了不少招來“女婿”氣走“兒子”的現象。所以說，放任用高薪酬來吸引科研人才，不僅不利于區域間的平衡關系，也不利于科研隊伍內部的穩定。

來源：圖蟲創意

不管是在高校和科研院所，還是在企業，薪酬都要體現工作的價值。同時，薪酬以信任為原則，核心在于權責匹配。不論是只讓干活不松綁賦權，還是只放權不進行評價考核，都會導致既定目標難以實現。其中，“權力”是單位賦予科研人員的權力，包括人員配置、經費使用等各個方面的自主權，使其能夠有條件實現單位賦予的目標；“責任”包含職責、任務、目標等多個方面，對于企業經營者更多的是經濟效益、經營指標，對于科研人才則更多的體現在科研創造力上。責任的背后是考核，面向科研人員的考核目標不宜過多，需要方向明確，突出重點。

同時，薪酬需要兼具激勵性與約束性。比如，近年來比較流行的年薪制，其蘊含的理論基礎是承認人力資本價值，給人才以高薪，激發其創造性。但是，“高薪”是有約束條件的，只有通過特定條件的考核要求，才能獲得高薪。尤其是風險薪酬部分與績效考核緊密相關，具有較強的約束性和不確定性。為了防止養懶人，需要設置能上能下的考核機制，對業績較差、逾越科研誠信等紅線的員工實施降級或解聘。

此外，我國現行的科研人員的貨幣報酬中，固定部分占比較少，浮動的績效收入大部分與項目經費有關，很多時候科研人員要被迫通過爭取項目、獲取項目經費來提升自己的收入。現實中，經常有人把薪酬和經費裹在一起，主要是因為薪酬中的浮動部分主要以科研績效評價為依據，而評價內容經常與項目經費密切掛鉤。此外，部分單位考核片面強調量化，將科研人員所有的工作都圍繞項目的副產物（論文、專利、獎項）進行量化考核，導致科研活動無不以項目為中心展開，陷入了“有項目、有經費才有收入”的誤區，科研實力以項目資金論英雄，而項目結題后科研行為也就終止了，缺乏科研的長期跟蹤和可持續性，也降低了科研效率。同時，薪酬與經費掛鉤，還助長了申請項目經費時“獅子大張口”的行為。

經費是保障科研行為的一種保障，不是為了個人和團隊獲利的條件。這種把科研經費視為薪酬組成部分的現象會導致兩個認知偏差，一是認為科研經費越多越好。事實上，科研經費投入多不意味著科技實力強，兩者并不是劃等號的關系。就單個科研項目而言，科研成果與經費投入并不完全成正比，達到一定水平后繼續增加投入也無法增加產出。相反，經費過多可能扭曲對科研人員的激勵，使其更加關注獲取或使用經費而非潛心鉆研。例如，科研人員可能需要絞盡腦汁去思考如何多申請經費、如何花完手中的經費，或者如何將科研經費轉入自己口袋中。因此，科研經費投入應該有合理的限度。科研經費多少才是合理的？對此，之前調研時有位院士做了一個形象比喻：剛剛不夠才最好，也就是七分飽，經費不能多到想著該怎么花；當課題每年做下來都差一點時，科研人員就能更好地使用科研經費。也就是說，有一定的饑餓感是非常必要的，只有這樣科研人員才會把科研經費用到實處且恰到好處。二是重經費管理，輕科研質量。在科研管理中，科研經費管理與科研質量管理是密不可分的，增加科研投入的目的是提高科研質量，即做出高質量的科研成果。但長期以來，我國科研管理的重點是行政事務和經費管理，偏離了科研管理的目標——提高科研質量、取得更多高質量成果。在科研項目前期申報和中期檢查環節事無巨細，而在科研質量管理尤其是成果評價時卻像是“走過場”，甚至可以說“沒有評審不通過的項目”，這種本末倒置背離了科研管理的初衷，也會嚴重降低科研經費使用效率。科研管理的核心是科研人員能不能做出高質量的科研成果，相比之下，科研經費并非最重要的問題，應當抓大放小。當然，科研質量管理（主要是科研成果評價）應當講究方式方法，充分尊重科研活動的一般規律，充分發揮科研人員的自主性和主動性。例如，美國HHMI等研究所一般以五年作為一個考評周期，且不用任何固定的考核指標，而是進行同行評價：如果同行們認為被評人最近五年做的比之前五年要好，他就可以通過評價，否則將被淘汰。HHMI這種評價機制的好處在于：給科研人員提供穩定資金支持的同時，給予科研人員足夠的科研自由，科研行為不會因為行政干預而被扭曲。配合相應的經費管理規定和良好的科研文化氛圍，科研管理也就能夠落到實。

圖片來源：廈門大學

首先是政府部門間關系。薪酬管理涉及到人社部、財政部、教育部等部門，相應的薪酬制度則包括績效總量管理、財政經費保障渠道、科研教學評價等，這些制度應相互協同，否則會出現有錢票沒糧票，有糧票沒錢票，相應的薪酬改革難以落地。

二是央地關系。目前，高校在央地間分級管理，部屬高校由教育部和相關行業部門管理，地方屬高校主要由地方政府負責。相應的薪酬制度改革權屬主要歸屬不同的主管方。但也存在權責劃分存在模糊地帶，導致制度落實無人買單。例如，省級政府出臺的一些提高教師薪酬的制度辦法，適用于屬地內的所有部屬和市屬高校，但在資金保障方面，省級政府僅給省屬高校提供資金，部屬高校則沒有相應的融資渠道和來源，造成了高校教師薪酬不均。

第三是薪酬制度與其他制度的關系。薪酬體系作為一個由許多組成部分和要素彼此聯結、相互影響的有機整體，具有兩方面的內涵：一是薪酬系統內部的不可分割性，薪酬水平、薪酬形式和薪酬結構缺一不可，相互支撐。二是薪酬系統與其他系統的關聯性。薪酬制度改革要和績效評價制度、人事社保制度、科研管理制度改革協同推進，尤其要關注科研評價和薪酬制度的關系。兩者對科研人才隊伍建設具有決定性影響，前者是指揮棒，后者是地基，這兩個因素相輔相成，互相影響。沒有薪酬改革，新的科研評價觀也難以充分確立；沒有科學的科研評價，薪酬制度改革也無法推進。科研評價直接決定了科研人員的績效薪酬水平，薪酬制度是科研評價改革落地的重要抓手。

最后是貨幣薪酬中固定薪酬和浮動薪酬的關系。固定薪酬和浮動薪酬的比例即薪酬結構，薪酬結構的設計是為了通過薪酬結構的調整和優化，增強科研人員的滿意度，更重要的是激勵科研人員創造更高的價值。其中，固定薪酬剛性非常強，對科研人員的生活起到良好的保障作用，且不同層級、不同類型、不同崗位的員工基本薪酬有一定的差距，體現了教師知識水平、崗位能力要求的差異性；浮動薪酬主要包括績效工資、提成和各類獎金，是依據個人的業績貢獻來支付的部分，體現多勞多得的分配原則。固定薪酬和浮動薪酬的比例設定直接關聯著人才結構、人才穩定性、人力資源成本、人力資源儲備等一系列問題，因此必須合理設計固定薪酬和浮動薪酬的比例。鑒于科研工作的知識密集性，科研人員更適合高固定薪酬的模式。

綜上，薪酬制度改革是個系統工程，需各方協同發力，既需要政府對高校科研院所的宏觀管理和政策指導，如從薪酬總量控制轉向薪酬監督和調控，結合經濟社會發展水平、地區差異和學校類型制定體現差異的績效工資總額調控機制。也需要健全高校薪酬內部治理機制。設立薪酬管理委員會，通過制度明確政府、高校、教師等主體在高校薪酬治理中的職責邊界、治理方式以及治理程序，提升薪酬內部治理效能。還需要建立高校薪酬內部分配激勵與約束機制。完善預決算管理、自律與內外部監督相結合的薪酬自律管理方式。

（作者系中國財政科學研究院二級研究員）

THE END

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