作者丨許唐揚
編輯丨賈嘉&濛仔&白話日報
排版丨二水
春節后復工已有三周，很多人都感受到，人又流動起來了，經濟也在復蘇。而復蘇的程度如何，不同行業可能有不同的體感。
互聯網人的競爭看起來比往年更激烈了。今年春節后，求職者投遞技術、產品、運營等互聯網崗位的成功率相比去年大幅下降。但整體來看，招聘需求明顯有回暖趨勢，今年春節后，企業活躍度相比去年春節后提高了六成。其中，傳統制造業和高端制造業的漲幅分別為67%和70%。成為這一輪增長的亮點之一。
許唐揚已經不是第一次談起制造業了。在 2022年秋招季的文章中 ，我們就發現了“互聯網縮招，制造業擴招”的情況。這一趨勢延續到今年的春季招聘，并且很可能會持續下去。
在過去一段時間內，許唐揚訪談了三家優秀的制造業企業，基本幫求職的同學們搞清楚了以下三個問題：
? 為什么制造業開始瘋狂搶人？
? 擴招的都是哪種類型的崗位？
? 制造業擴招帶來哪些新的職業機會？
A公司是一家隱形冠軍企業，主要做手機攝像頭等光學組件。在2022年秋招季，這家公司展現了令人驚訝的效率。有超過40名候選人，在簡歷投遞后的3個工作日內就完成了初篩、復篩、面試、錄用簽約整個流程。
快速招人是他們“搶人”的方法。該公司校招負責人飄姐告訴許唐揚，之所以能夠快速推進招聘流程，是因為流程機制的巧妙設計，系統給各家子公司設置了簡歷處理時間，如果處理不及時，候選人就會進入共享人才庫，很可能被其他子公司搶走。
“處理速度代表我們對人才的態度。” 飄姐說，“我們希望給大學生提供更好的體驗。”
飄姐告訴我們，校招（尤其是秋招）的規模，取決于企業長期的業務規劃。比如2022年秋招錄取的學生，通常在2023年夏天畢業后才會來報到，入職的前6個月作為培養期，實際到了2024年才能在崗位上發揮更大價值。
A公司2022年在秋季招聘中大幅提高了研發人員和高學歷人才的招聘比例，也正是在為兩年后的業務發展儲備人才。
2022年，全球手機銷量并未像往年一樣大幅增長，但是A公司旗下的汽車電子和VR/AR業務呈現出爆發的勢頭。拓展新賽道機會，產品更新迭代，必然會帶來研發需求的增長。
此外，今年A公司機械設計類崗位的招聘規模也大幅增長，飄姐解釋，這是公司產品結構升級的結果。之前A公司以提供模塊為主，現在開始嘗試做整機，于是在結構設計等環節便需要能承擔更復雜研發工作的高端人才。
發生這樣變化的不只是A公司。2022年秋招中，機械專業已經不再是“天坑”。該專業畢業生的平均薪資由6400元提高到7700元。本科生選擇對口就業的比例也從前一年的54%提高到了58%。
產業升級引發人才升級，這樣的趨勢已經出現在制造業的幾乎所有環節。
許唐揚發現，高端制造業中的工程技術類崗位目前最“缺人”。這類崗位的招聘規模同比增幅達到51%，是增速最快的細分職類。2022年，工程技術類崗位在高端制造業整體招聘需求中的占比也最高，達到28.9%，較2021年提高7個百分點。
B公司代表了另一類企業轉型升級的模式。這家公司是光伏領域的隱形冠軍企業。早年B公司做外貿起家，只銷售別人生產的產品，2015年開始，公司向工貿一體化轉型，建設了自己的生產基地。近幾年，公司開始搭建自己的研發團隊，希望輸出更多獨立創新的產品。
B公司人力資源經理老陳說，為了在人才端支持公司的戰略，他們前幾年大力招募業內資深專家，并準備在2023年面向985、211高校招募應屆生加入研發團隊。
B公司的總部位于寧波，而光伏行業的人才主要集中在蘇錫常地區。為了邀請蘇州一位資深工程師加入團隊，B公司幫助他申請了寧波的人才公寓，公司報銷平時往返蘇州的費用，因為這位工程師單身，HR還貼心地為他張羅了相親活動。
2022年，隨著國內外市場環境的變化，光伏行業迎來了一輪增長。B公司預計，明年行業還將繼續延續這種勢頭，公司計劃在2023年將研發團隊擴張一倍，布局進入更多市場，內部把2023年的一系列擴張稱為“二次創業”。
畢業于復旦大學廣告專業的馨馨剛進入職場時并沒有明確的方向。她從大一開始實習，幾乎嘗試了所有可能的方向。進過電視臺、報社，到外資快消品公司做過品牌，也做過大客戶管理，熱門的新媒體、互聯網、電商行業也都有涉足。
到了秋招時，她仍舊在海投。廣告專業學生有一條默認的工作“鄙視鏈”。在這條鄙視鏈頂端，以前是快消外企，現在是互聯網大廠。
2022年春天，因為趕上了上海疫情，原本秋招談好的offer被取消。馨馨開始尋找上海以外的工作機會。最終她加入了C公司的國內營銷部，這是一家總部在寧波的制造業公司，也是辦公家具細分領域的隱形冠軍。他們產品的市場占有率在海外排名第二，國內第一。
馨馨的同學獲得了北京一家互聯網大廠的offer，但最終選擇了去廈門加入安踏旗下的FILA。原因很現實：安踏給她開出了更高的薪資。C公司的人力資源經理也向我們介紹，公司開出的薪資本身就處于中高水平，加上公司提供住宿、三餐全包，應屆生在這邊工作的經濟回報和大部分公司相比都是有優勢的。
復旦大學廣告專業的兩位畢業生起初都沒有將制造業作為主要的求職方向，最后卻不約而同地進入了制造業公司。我們必須開始正視這個事實了：制造業不只是傻大黑粗和流水線作業，而是正在為求職者提供越來越多的崗位選擇和越來越高的薪資水平，優秀公司的崗位吸引力與互聯網大廠的差距正在縮小。
C公司早年做外貿貼牌，沒有自己的品牌，2008年金融危機后，開始依托跨境電商做自有品牌。近兩年隨著國內市場的發展，加大了在國內的廣告投放。很多國內的制造企業正在通過品牌升級獲得提高市場競爭力，招聘復旦大學廣告專業的畢業生，并不是為了裝門面，而是企業發展的需要。
我國臺灣IT巨頭宏碁以代工模式起家，80年代遭遇了全球IT業的價格戰及隨之而來的大幅虧損。在這樣的背景下，宏碁集團創辦人施振榮先生提出了著名的 “微笑曲線”理論。
微笑曲線中間是制造；左邊是研發，屬于全球性的競爭；右邊是營銷，主要是當地性的競爭。當前制造產生的利潤低，全球制造也已供過于求，但是研發與營銷的附加價值高，因此產業未來應朝微笑曲線的兩端發展，也就是在左邊加強研發創造知識產權，在右邊加強客戶導向的營銷與服務。
微笑曲線理論引導了臺灣各類產業的長期發展方向。這也是近些年整個中國制造業發展的方向。許唐揚研究發現，今年春節后，制造業企業品牌類崗位的招聘活躍度同比增長92%，研發類崗位增長96%，恰好是拉動招聘需求增長的主要崗位。
在畢業之前，小風從來沒想過會去到一個南方縣城工作。他是哈爾濱人，在東北上大學，2022年加入A公司，總部位于寧波下轄的一個縣級市，余姚。
小風回憶，從高鐵下車一直到公司總部，大概五公里左右的路程，他沒有看到一座高樓。入職的第一個月，他都在盤算要不要考研——當時是7月份，距離12月考研還有五個月左右的復習時間。
但很快，在A公司的工作和生活就讓小風改變了這樣的想法。
以前在哈爾濱的企業實習，小風沒什么事情做，在領導旁邊又不敢摸魚，整個人十分煎熬。
入職后第二個月，小風就開始承擔一個重要報告PPT的制作，這個報告會匯報給集團的董事長和各個子公司的負責人。整個報告小風先后改了13大稿、20小稿，這個工作讓他學到很多東西，包括怎么分析數據、梳理邏輯鏈，如何精簡語言等等。
縣城封閉、排外是過去的普遍印象，但小風完全沒有這樣的感受，幾個月下來反倒讓他覺得這座南方小城在開放中帶著溫情。
他在當地申請了人才補貼，只需要在手機上操作，過了一周錢就打到了賬上。而在學校申請的就業補貼，填了無數張紙質單據，9個月后才收到錢。
他的鄰居都是本地人，剛搬過來時聽不懂當地口音，小風和他們“只能用手語交流”。即便這樣，每次在樓里見面，大家都會和他打招呼寒暄。到了晚上，周邊會有人擺攤賣餛飩、肉丸等小吃。攤主都是上了年紀的爺爺奶奶，看到小風是北方人，又胖胖的，怕他不夠吃，每次都會給他多打一點。
對于大部分求職者來說，制造業擴招的意義不僅限于增加了崗位機會，更重要的是為求職者帶來了更加豐富的地域選擇。
互聯網行業由巨頭主導，核心崗位通常集中在一線和新一線城市的大廠。而制造業鏈條繁雜，市場分散，既有世界500強級別的巨型公司，也有中等規模的隱形冠軍企業。
隱形冠軍企業這個概念，最早由德國管理學家赫爾曼·西蒙提出，是指那些不為公眾所熟知，卻在某個細分行業或市場占據領先地位，擁有核心競爭力和明確戰略，其產品、服務難以被超越和模仿的中小型企業。企業規模多樣化，產品更加垂直，在地域分布上自然也不像互聯網那樣集中。
截至2022年，工信部一共評選出1187家隱形冠軍企業。擁有隱形冠軍企業數量最多的省份是山東，青島的家電、海洋裝備，濰坊的動力裝備，還有煙臺的化工、威海的醫療、濱州的鋁業，都早已揚名業界。
分城市來看，寧波共有83家隱形冠軍企業，超過深圳（67家）、北京（56家）等一線城市，高居全國城市首位，前文提到的ABC三家公司，都位于寧波。
談到企業文化，A公司的HR表示：“我們不屬于純粹的制造業，有些玩法跟互聯網比較像。”比如彈性工作制、晚間打車補貼、下午茶，還有公司內部的各種俱樂部、社團，都與傳統的制造業企業不一樣。
現在仍有很多制造業企業要求穿工服，但在A公司，你可以穿著人字拖來上班。傳統制造業公司可能會安排新員工軍訓，現在有越來越多的公司改成了素質拓展、團建、徒步……
比亞迪的王傳福曾經感嘆說，中國的企業以前只學會了如何組織工人，而沒有學會如何組織工程師，因此只能在制造業最荒涼的地帶謀生；如果能夠利用先進的組織方法把中國大量的工程師組織起來，那么中國就是企業家的一塊寶地。
如今，很多制造業公司正在或者已經做出了改變。
A公司HR告訴許唐揚，隨著年輕員工的增加，管理氛圍自然在發生著改變；而人才市場越來越激烈的競爭，也在倒逼企業進行調整。
在微笑曲線的低點，制造業完全是成本驅動，這種狀態下，管理只有一個目標——省錢。
當業務模式升級，情況就會不一樣。A公司HR飄姐分析：“我們發展到現在這個階段，提出一些新業務方向的時候，最大的難題就是人才不夠。”
飄姐在招聘一線，每年都會做員工離職原因的分析。得出結論，再向管理層反映。最近的一項重要人才規劃，就是飄姐花三年時間不斷推動的結果。
很多改變是自下而上發生的，A公司有收集員工意見的平臺，前面提到那些“很像互聯網”的福利，大多是員工在平臺上提出后逐步實現的。“并不是我們一定要學誰。”